Kapitel 6: Så organiserar du kompetensutveckling av personalen

Kompetensutveckling av personal är avgörande för en kvalitativ välfärd och för att offentliga verksamheter ska kunna tillgodose sina kompetensbehov på sikt. Men hur ska du som chef driva det arbetet? Med våra 4 kom igång-tips får du rätt riktning och en bra grund att stå på.

1. Diskutera utanför “din zon”

Du som är första linjens chef är den som stöttar medarbetarna i sitt dagliga lärande, samtidigt som du sitter med både budget och insikter om behov. Men glöm inte bort det större perspektivet!

Verksamheten har, eller borde åtminstone ha, en strategi för kompetensförsörjningen på längre sikt. Våga diskutera den med chefskollegor och andra “uppåt” i organisationen – det ger dig ramar och stöttning när du planerar, samtidigt som du säkerställer en strategisk kompetensutveckling av din personal.

Psst! Om du redan har ett konkret case och ska driva ett kompetensutvecklingsprojekt, så kan du gå direkt till modellen för hållbar kompetensutveckling à la Komlitt.

2. Snegla på 70:20:10-modellen

Inom kompetensutveckling är det populärt att prata om 70:20:10-modellen för lärande och utveckling. Modellen säger, i grova drag, att kompetensutveckling av personal ska bestå av:

70 % utmanande arbetsuppgifter. Handlar om att coacha och utveckla medarbetare inom ramen för den nuvarande anställningen.
20 % utvecklande relationer. Till exempel i form av mentorprogram, jobbrotation och korta specialuppdrag inom den egna verksamheten.
10 % kurser och utbildningar. Viktigt för att säkerställa formell kunskap och för att ge perspektiv på vardagen.

Siffrorna är givetvis ingen exakt vetenskap och modellen har fått viss kritik. Men huvudbudskapet – att kompetensutveckling framförallt handlar om utmaningar och lärande i vardagen – är en bra utgångspunkt. Kurser och utbildningar är bara en droppe i havet! Det är den dagliga kompetensutvecklingen som är avgörande.

3. Lämna den industriella logiken

Kompetensutveckling i vardagen handlar till stor del om att skapa en lärande kultur, där medarbetare är engagerade och nyfikna på nya sätt att jobba. Utan att gå in djupare på det, kan vi konstatera att det här nya sättet att tänka skiljer sig ganska mycket från den gamla industriella logiken.

Peter Söderholm, vd på Komlitt, beskriver det så här:

– Idag pratas det om growth mindset och att inte se saker som statiska; att titta på världen som föränderlig och att ta sig an olika utmaningar snarare än att tänka “nu ska jag bli jäkligt duktig på en sak”. Den gamla löpande bandet-teknologin byggde väldigt mycket på att man skulle bli specialist på att utföra ett avgränsat moment och vi har tagit in en del av det tänkandet i välfärdssektorn också. Men nu är många överens om att vi behöver ta ett steg tillbaka och slå ett slag för lärande, kultur, bemötande och en tillitsbaserad ledning.

Fundera därför lite extra på vilken typ av kompetenser som främjats hittills i organisationen och hur kompetensutvecklingen av personalen nu kan fokusera mer på de “soft skills” som behövs för en bra kultur och gott bemötande.

4. Det börjar med dig …

Att kompetensutveckling av personal främst sker i vardagliga situationer ställer höga krav på dig som närmsta chef. Kanske skulle du behöva veta mer om till exempel lärorienterat ledarskap, kultur och motiverande samtal för att kunna utföra ditt uppdrag på bästa sätt?

Våga ställ krav på din egen kompetensutveckling – det tjänar både du, personalen och verksamheten på i slutändan.

Texten ovan är del 6 av 9 i Komlitts guide till god kompetensförsörjning i välfärden. Nästa kapitel ger exempel på kompetensutveckling och vilka möjligheter som finns.