Utveckling, förbättringsarbete eller förändring? Oavsett vad vi kallar det så handlar det om att vi vill skapa något annat än det vi åstadkommer idag. Ibland tar vi små steg i en något annorlunda riktning, ibland behöver vi utmana befintliga strukturer och system och rita om vår mentala karta. Målet är alltid målet och förändring är själva processen, det vill säga hur vi bär oss åt för att ta oss från ett sätt att tänka, vara, känna och göra till ett annat. Det här blogginlägget handlar om vad det innebär för oss som individer och som organisationer, och hur vi kan underlätta det som behöver hända för att vi ska nå ett nytt sätt att tänka, vara, känna och göra.

Tillvarata förändringens grundläggande egenskaper

Förändring är en dynamisk, levande och innehållsrik process. Människor och de system vi verkar i berörs och reagerar på ett likartat sätt, och det är möjligt att beskriva. När vi förstår och accepterar några av förändringens grundläggande egenskaper kan vi dra nytta av den dynamik som finns i alla förändringsprocesser. Det blir mer meningsfullt och det blir mycket roligare.

Egenskap 1. Krafter för förändring – och krafter som vill bevara det som är

I all förändring finns det krafter som vill förändring och krafter som vill bevara det som är. Så fungerar alla system, men vi har en tendens att personifiera de här krafterna. “Kim är så drivande i förändrinsarbetet och Robin är så motvalls.” Vi ser ofta kraften för förändring som en energikälla och den bevarande kraften som en brist på energi, ungefär som en cementvägg som blockerar förändring. Sanningen är att det finns energi i båda krafterna. Och det finns engagemang i båda krafterna.

Egenskap 2. Kraft skapar motkraft

När vi pushar människor att förändras kommer de att trycka tillbaka. “Det är inte så att jag inte gillar förändring, jag bara ogillar att bli förändrad.”

Vi har alla mer eller mindre sofistikerade sätt att driva vår sak. Vi kan till exempel göra vårt allra bästa för att övertyga andra om våra goda idéer och sedan stänga våra öron och ögon för människors tvivel. Eller så kanske vi, ofta omedvetet, manipulerar andra till att göra som vi vill. När vi är fästa vid våra idéer är det lätt att missa en subtil invändning, såsom en rynkad panna, en tveksam blick, eller ett “ja, men...”.

Ofta finns det en fördröjning i tillbakatryckandet, eller motkraften, och det kan ibland vara svårt att förstå hur en viss reaktion hänger ihop med mitt pushande. När folk säger JA till dina initiativ med ett leende men inget händer, då vet du att motkrafter är i arbete.

Vi behöver hjälpa människor att skapa mening med våra förändringsinitiativ. Utan mening är lydnad, följsamhet eller efterlevnad det bästa vi kan hoppas på. Om vi eftersträvar engagemang och åtagande behöver vi ett annat förhållningssätt till förändringsarbete.

Att se och uppskatta förändringskrafter

För att förstå de krafter som är närvarande i all förändring kan vi reflektera över samhällsförändring. Vi lever i en tid där medborgarrätts- och demokratiska rörelser växer sig allt starkare. Samtidigt ser vi motkrafter, till och med i form av fundamentalistiska rörelser, och vi vet att arbetet med att stärka kvinnors rättigheter och inflytande får bäst långsiktig effekt när männen i samhället involveras i förändringsarbetet. Ibland ger en stark motkraft extra bränsle till en medkraft. Det finns många exempel på det i medborgarrättsrörelser som till exempel kvinnlig rösträtt eller HBTQ-personers rättigheter.

Vi kan också öka vår förståelse för förändringskrafter genom att ta en närmare titt på oss själva. Även när förändring är självpåtagen är krafterna närvarande. Jag må vara starkt motiverad att leva hälsosammare, men samtidigt finns det en kraft i mig som vill bevara det som är. Kanske de mysiga kvällarna framför TV:n eller att sova ut i stället för att kliva upp halv sex för att gå till gymmet. Det kan vara alldeles glasklart för mig att jag skulle bli mycket mer framgångsrik i min ledarroll om jag höll tassarna borta när jag har delegerat en uppgift, och jag kan vara starkt motiverad att förändra mitt beteende. Ändå händer ingenting. Men så upptäcker jag att jag har ett konkurrerande åtagande till perfektion. Då blir det logiskt att jag motarbetar den förändring jag längtar efter. När vi inte erkänner, och till och med hedrar vårt eget motstånd, är förändringen ofta kortlivad.

Som förändringsaktör behöver vi ha kontakt med och respektera vårt eget motstånd. Vi kan vara övertygade om att det är rätt beslut att införa ett nytt arbetssätt och ändå finns det aspekter av förändringen som väcker motstånd i oss. En utmaning som är vardag för de flesta chefer är när ett beslut om förändring har fattats någon annanstans, utan att jag har varit involverad. Kanske har förändringsinitiativet utvecklats och beslutats på politisk nivå, av styrelsen, av ledningsgruppen eller av min egen chef, men det är mitt jobb att genomföra initiativet. För att kunna påverka andra måste vi börja med oss själva, med vår egen förståelse för förändringen. När vi inte är medvetna om och accepterar vår egen ambivalens är risken stor att vi omedvetet projicerar vårt motstånd på andra. Och reflexmässiga icke-produktiva reaktioner är en sannolik respons när vi möter motstånd – i synnerhet när det egentligen är vårt eget.

Se motstånd som förändringshjälp

När vi förstår oss på förändringskrafter blir vi nyfikna på motståndet och bjuder in det till dialog. Motstånd är till hjälp när vi aktivt och medvetet involverar det i förändringsarbetet. Motstånd skapar den friktion vi behöver för att ta oss framåt på ett konstruktivt sätt. Organisationer oroar sig över att inte vara tillräckligt förändringsorienterade, inte tillräckligt kreativa, flexibla och anpassningsbara. Men det är minst lika brådskande att bli bättre på att tillvarata motstånd. Vi ser lånebubblor spricka, en enorm ökning av sjukskrivningar, investeringar i nya affärssystem som kostar fyra gånger den beräknade kostnaden, ett visst bilmärke som ljugit om sina utsläppsvärden, viktiga yrken som få vill utbilda sig till eller som många lämnar. Listan kan göras lång. Det kan kännas lockande att söka lösningar i ”gammal makt-paradigmet”: mer planering, fler centralt definierade processer, mer kontroll. Men för att finna hållbara lösningar till många av våra utmaningar måste vi i stället stödja ansvarstagande och möjliggöra differentiering. Och vi behöver utveckla vår förmåga att uppskatta och tillvarata ifrågasättande och motstånd.