”It doesn´t make sense to hire smart people and then tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do.”
– Steve Jobs

En lärande organisation innebär att ett företag eller en organisation har fokus på att förbättra sina processer, produkter och tjänster. Syftet med det är att uppnå de gemensamma målen. Det sker bland annat genom att stödja medarbetarnas lärande och erfarenhetsutbyte, eftersom ledningen har insikter om att det skapar en organisation som levererar mervärde för kunden, patienten, studenten eller aktieägaren.

För att kunna säga att medarbetare arbetar i en lärande organisation måste det finnas en medvetenhet på alla plan i organisationen. Först krävs det att varje individ ser sin kunskap som ett gemensamt värde. Kunskapen ses inte som en enskild egendom utan delas generöst för att utöka den kollektiva kunskapen. Det kan vara kunskap tillägnad från en bok, utbildning eller praktisk erfarenhet. Det innefattar naturligtvis erfarenheter som byggs på när någon i arbetslaget har lyckats eller när det inte har gått bra. När den individuella kunskapen överförs i den tvärprofessionella arbetsgruppen kan vi tala om teamlärande. I teamet delas en erfarenhet eller en händelse. Slutligen uppnås det lärande på systemnivå. Det innebär att organisationen systematiskt utvecklar sina systemiska processer för att såväl skaffa som använda och kommunicera kunskap till medarbetarna. För att det ska fungera i verkligheten ställs det höga krav på ledarskapet som medvetet, uthålligt och strategiskt behöver arbeta med att bygga en kultur bortom funktionsgränser där teammedlemmarna lika medvetet strävar mot samma mål. En fungerande lärande organisation uppstår först när medarbetare har uppnått den fjärde tribe-nivån (mer om tribe-nivåer i avsnitt om Tribal people) eftersom varken konkurrens eller ego står i vägen där.

Ofta finns det ett gap mellan hur det borde vara, hur vi tror det är och slutligen hur det är i verkligheten. Detsamma gäller beskrivningar av de processer vi är delaktiga i. Om processerna beskrivs av någon med svag eller ingen förankring i verkligheten at the sharp end så kan innehållet bli ett önsketänkande som inte beskriver arbetet så som det utförs. Det väcker missnöje och osäkerhet hos dem som faktiskt utför aktiviteterna i processen. Aktiviteterna krockar då ofta och leder till att resultatet varierar kraftigt. När man istället visualiserar tillsammans och beskriver arbetet – så som det utförs – sker ett antal saker. Processbeskrivningen blir:

• Verklighetsförankrad
• Insiktsfull
• Medvetenhetskapande, bortom organisatoriska gränser
• Förbättringsmotiverande
• Bekräftande för det önskvärda beteendet

Det är nödvändigt att först inse var vi står. Hur ser verkligheten ut där vi är just nu? Det kan vara precis som när vi ser på en karta över ett shoppingcenter. Vi tror oss vara på ett ställe men i själva verket är vi någon annanstans. För att hamna där vi vill vara behöver vi ha korrekt utgångsläge. För att inse hur verkligheten är krävs det mod och prestigelöshet.

Det finns starka samband mellan företagskultur och säkerhet. Kulturen i sig är till största del beroende av ledarskapet. Framgångsfaktorer för god säkerhet på en arbetsplats finns i förståelse för den variation av tillämpad kunskap som utförs i det dagliga arbetet. I säkerhetsforskning kallas det för Safety II. Som när det exempelvis är självklart att personalen gör en daglig reflektion kring vad som har gått bra. På så sätt bedrivs ett systematiskt säkerhetsarbete som främjar förståelse och kunskap om varför det går bra. Först då kan medarbetare också förstå när och varför det inte gör det. Det leder till en höjd medvetenhet, som är till hjälp för att upptäcka riskabla situationer (då något avviker från när det går bra) och därmed undvika oönskade resultat.

Grunden för ett sådant beteende är en tillåtande och prestigelös kultur inte bara i arbetsgruppen, utan även i organisationen i stort. När fokus till största delen ligger på att finna felen (avvikelser) så skapas det också rädsla för att begå fel, känna skam och för att bli utpekad. Rädslan för skammen stimulerar i sin tur mycket starka försvarsmekanismer. När fokus framför allt läggs på de goda förebilderna ändras sakta kulturen och en systemisk syn kommer att alltmer genomsyra säkerhetsarbetet och säkerhetsmedvetenheten på arbetsplatsen.

Svaren på följande frågor kan vara till hjälp för att närma sig insikten om huruvida organisationen du verkar i är en lärande organisation eller inte:

• Har ni ett ledningssystem för planering, bedömning, utvärdering och implementering av era förändringsprojekt och förbättringsarbeten?
• Vet medarbetarna varför de är på jobbet?
• Hur är klimatet i organisationen?
• Befrämjar organisationskulturen en lärande organisation? På vilket sätt? Vad fattas? Vilken rekryteringsstrategi finns det i din organisation?
• Vad gör ledningen för att behålla talangerna i din organisation?
• Hur ser organisationens strategi för ledarskap ut?