Kapitel 1: Vad är strategisk kompetensförsörjning?

Strategisk kompetensförsörjning kan låta krångligt och luddigt. Men det måste det inte vara! I det här kapitlet av Komlitts kompetensguide ger vi en introduktion till vad strategisk kompetensförsörjning egentligen är och hur det skiljer sig från kompetensutveckling. Dessutom förklarar vi varför strategisk kompetensförsörjning är extra viktigt för offentlig sektor och för dig som levererar en välfärdstjänst.

Mer än att skicka medarbetare på kurs

Strategisk kompetensförsörjning handlar enkelt uttryckt om en organisations förmåga att tillgodose sitt kompetensbehov. Det är bredare än bara kompetensutveckling eller rekrytering.

Strategisk kompetensförsörjning innefattar:

Att tänka långsiktigt. Det är inte bara verksamhetens behov av kompetens idag som styr, utan även morgondagens.
Att se helheten. Rekrytering, kompetensutveckling och personalomsättning m.m. betraktas som ett system eller en kedja.
Att stimulera lärande. Individuellt och organisatoriskt lärande är genomtänkt, sammanlänkat och prioriterat.

Andreas Wallo, biträdande föreståndare och forskningsledare vid HELIX Competence Centre samt biträdande professor i pedagogik vid Linköpings universitet, beskriver det så här:

– Kompetensförsörjning handlar om hur man förser en organisation med rätt kompetens vid rätt tillfälle. Vi brukar prata om en hel kedja, in i organisationen och ut ur den. När man anställer en ny person ska den socialiseras in och rustas med rätt kompetenser men det är också viktigt att tanka av personerna som lämnar verksamheten så att den kunskapen stannar kvar.

Stort behov i offentlig sektor

Att “fylla på underifrån” med utbildad personal och ny kompetens är en vanlig modell inom välfärden för att säkerställa kompetensförsörjningen. Inom LSS har t.ex. stödassistenter utvecklats till stödpedagoger och i äldreomsorgen finns numera specialistundersköterskor för bl.a. demensvård, välfärdsteknologi och rehabilitering.

Men att enbart öka kompetensen genom rekrytering är oerhört ansträngande och inte särskilt strategiskt. Det behövs även en aktiv kompetensutveckling av den personal man redan har, annars uppstår problem.

Utmaning 1: Kvalitetsutvecklingen går långsamt

Samhället lägger mycket resurser på forskning och kunskapsutvecklingen går snabbt idag. Om välfärden ska utvecklas och nya metoder ska komma medborgarna till del, så måste medarbetarna få möjlighet att ta till sig dessa och använda dem i sin vardag. Att vänta på att folk ska sluta och fylla på med ny kompetens tar för lång tid! Medborgarna ställer högre krav på välfärdstjänsterna än så.

Utmaning 2: Svårt att rekrytera

Många människor vill utmanas och växa på jobbet. Att som arbetsgivare sakna tydliga planer för kompetensutveckling och karriärvägar kan då vara katastrofalt. Det blir svårare att både rekrytera och behålla värdefull personal.

Utmaning 3: Gap mellan teori och praktik

Att enbart förlita sig på rekrytering innebär att man överlåter kompetensansvaret till utbildningsväsendet. Men vet dessa institutioner vilka kompetenser som behövs i den praktiska yrkesrollen? Förmodligen på ett övergripande plan, men inte exakt. Viss utbildning och utveckling på arbetsplatsen är nödvändigt för att kompetens och yrkesroller ska matcha varandra på bästa sätt.

En mentor på arbetsplatsen, som visar hur kunskap omsätts till kompetens, kan t.ex. vara avgörande för att nyutexaminerade ska kunna utveckla det praktiska “hantverket” som krävs för ett yrke. Utan stöd finns annars risken att varje ny medarbetare får lägga all sin energi på att “uppfinna hjulet igen” för enkla uppgifter och inte kan bidra till verksamheten förrän efter mycket lång tid. Det finns också en risk att nyutexaminerade kan känna sig så otillräckliga att de slutar, för att kanske byta yrke helt så småningom. Det har vi inte råd med!

Nyckeln till en mer strategisk kompetensförsörjning

Rekryteringen i offentlig sektor behöver alltså kompletteras med utveckling av befintlig personal för att kompetensförsörjningen ska bli mer strategisk. Denna kompetensutveckling bör inte likställas med att enbart gå på kurs, utan ska helst byggas in i vardagen på olika sätt. Anledningen? Litet avstånd mellan träning och praktik främjar implementering av nya kunskaper och ger utrymme för handlingsbaserat lärande.

Mattias Elg, professor i industriell och ekonomisk utveckling vid Linköpings universitet samt centrumchef för HELIX Competence Centre, förklarar:

– Jag tänker ofta själv på försvarsmakten som metafor för kompetensutveckling. Den som ska vara soldat i Mali behöver till exempel kompetenser för att klara av en ökenlik miljö. Det går aldrig att uppnå exakt sådana förhållanden för svenskar, men man kan simulera förutsättningarna och öva så att uppdraget inte blir oöverstigligt när man väl är på plats. Den typen av träning saknas i många verksamheter och går nog att sträcka mycket mer till andra yrken, även utanför de klassiska professionerna. Man borde tränas i situationer, så kontextlikt som möjligt, i högre grad.

Texten ovan är del 1 av 9 i Komlitts guide till god kompetensförsörjning i offentlig sektor. Nästa kapitel handlar om hur du tar fram en strategi för kompetensförsörjningen.