Generationer låter sig inte beskrivas på annat sätt än med hjälp av generaliserande så kallade generationstypiska mönster. Med detta begrepp avses ett antal gemensamma värderingar, attityder, vanor eller beteenden som kännetecknar en stor grupp individer från samma generation. Kanske tiotusen eller fler. Vi bör också hålla i minnet att de individuella avvikelserna i princip kan vara hur stora som helst.

En generation kan sägas vara något som kommer med varje tjugoårsperiod eftersom det tar så lång tid för en generation av människor att passera genom en av livets olika faser.
En generation kan beskrivas som en tidvattenvåg. Den sveper in runt samhällets sandslott och förändrar dess utseende för alltid. Gamla värderingar forslas ut till havs och andra tar dess plats.

Många ungdomar som söker sig ut på arbetsplatserna idag har inte samma auktoritetstro som äldre generationer. De imponeras inte särskilt mycket av vare sig titlar, ålder, anställningsår eller erfarenhet. Yngre generationer behöver inte särskilt stort kunskapsdjup eller lång erfarenhet för att känna sig kompetenta eller rentav fullärda. Har de lyckats med en uppgift en gång vill de genast ha en större och mer prestigefull utmaning.

Framåtanda

Många dataspel innehåller en samarbets- och ledarskapsdimension. Den som är en bra medspelare eller en bra förebild får många anhängare och avancerar snabbt i nivåerna, medan den som inte samarbetar, är en dålig förebild eller har ett destruktivt ledarskap åker ut. Denna positiva ”samspelsattityd” kan vana användare av spelen mycket väl ha med sig in i arbetslivet samtidigt som de kan vara mycket ”ego”.

Framåtandan hos unga är det således inte något fel på. Med rätt mentorskap och stöd lär sig de yngre mycket och kan utvecklas väldigt snabbt. Unga människor söker inte ett arbete för att stanna där för gott. De tjänar ihop pengar, byter jobb eller tar ledigt för att se sig om i världen. De vill avancera snabbt och i de fall de visar sig kompetenta ska inte deras ålder få ligga i vägen för mer ansvar eller svårare uppgifter. Det finns annars en risk att de mycket dugliga yngre medarbetarna byter arbetsplats.

Kontaktnät

En genomsnittlig uppkopplad 23-åring idag har ett digitalt kontaktnät med 500–800 personer. I fickan eller väskan finns en laptop, lässkärm eller smartphone med tillgång till Spotify, Facebook, Linkedin, Twitter, Google och Youtube. Denna närhet till information är oöverträffad.

Idag är individens kompetens underordnad den samlade kompetensen inom individens nätverk. Att kommunicera elektroniskt och samtidigt arbeta, göra toabesök, gå på möte eller samtala upplevs av en del unga inte särskilt konstigt eller motsägelsefullt. Frågan är hur den som talar, föreläser eller håller i ett möte upplever mottagaren. Och hur stor är risken att kunskaper ”snuttifieras”?

Det är min ensak!

Vi lever i en demokrati med generella spelregler. Det allra mesta vi gör här i livet gör vi tillsammans med andra som vi är beroende av och som är beroende av oss. Då är förmågan till samspel och social kompetens en tillgång.

En del yngre människor idag, ibland kallade lustgenerationen, har i sin strävan att vara oberoende fått för sig att allting är deras ensak. De gör bara vad de har lust med, resten struntar de i. Den här attityden leder ofelbart till att dessa personer inte platsar i ett arbetslag. Allting verkar vara på deras villkor. Sedan förvånas de över att de har svårt att få ett arbete. De går på arbetsintervjuer och har kanske tagit fram en arrogant del av sin personlighet. Därefter hör de inget mer från den arbetsgivaren och förstår inte varför.

Att leda unga medarbetare

Att leda unga är inget latmaskgöra men med rätt handlag kan du som ledare åstadkomma mycket. Ett bra ledarskap för unga medarbetare bygger inte på en kultur med hierarkisk styrning och makt utan på att motivera genom att dela med sig av allt som görs och att vara tydlig i all feedback, att ge mycket information samt att ge avsevärt mer uppmuntran än
kritik. De kommer då att växa fortare. Ge ofta positiv feedback som är saklig och detaljerad. När en ung medarbetare hittat vägen och handlar i samklang med företagets värderingar ska hen få uppmärksamhet för detta. Den gamla oskrivna regeln att ”så länge ingen säger något så är allting bra” fungerar inte idag. Syftet med en ung medarbetares fråga ”Varför gör ni så här?” är inte kritik utan handlar om att känna sig motiverad och engagerad. Samma fråga kanske i själva verket borde ha ställts av företagsledningen
för tio år sedan.

Träna den nya medarbetaren i att reflektera genom att fråga: ”Vad har du lärt dig av den här arbetsuppgiften? Vad drar du för slutsatser av detta?”

Släpp på prestigen. Du har din historia från förr som inverkar på ditt tänkande och dina handlingar. Unga medarbetare har sin och de lever nu och i framtiden. Tänk på att framgång inte alltid handlar om att anpassa sig till marknaden. Framgång kanske handlar om att SKAPA marknaden.