Kapitel 8: Ska du satsa på reskilling eller upskilling?
Vad är reskilling och upskilling? Hur hänger det ihop med offentlig sektor? I det här kapitlet av Komlitts kompetensguide reder vi ut begreppen och ger illustrerande exempel för vård & omsorg, socialtjänst, samt ledning och enhetschefer.
Vad är reskilling och upskilling?
Det finns lite olika definitioner, men i grova drag kan upskilling och reskilling beskrivas så här:
- Upskilling är att förbättra den kunskap som man redan har, alternativt att utveckla ny kunskap relaterat till den nuvarande arbetsrollen. Det handlar om att kunna utföra sitt jobb på ett (delvis) nytt sätt, men i grunden är tjänsten densamma.
- Reskilling är att utveckla helt nya kompetenser, för att så småningom kunna göra en annan typ av jobb. Här handlar det om att förflytta sig från en position till en annan och få nya arbetsuppgifter.
Egentligen kan reskilling och upskilling ses som två olika former av kompetensutveckling. Men givetvis finns det inte en knivskarp gräns; det som någon uppfattar som en helt ny arbetsroll, kanske någon annan ser som långsiktig utveckling av en befintlig tjänst.
Framtidens välfärd avgör
Det fina med begreppen reskilling och upskilling är att de kopplar samman verksamhetens kompetensförsörjning med individens kompetensutveckling. De anger olika riktningar för hur medarbetarna behöver “röra sig” inom verksamheten, utifrån den offentlig sektorns framtida roller och kompetensbehov.
Så, för att avgöra vad som är rätt för dig och ditt team – reskilling eller upskilling? – måste du utgå från hur olika behov och yrkesroller kan tänkas se ut i framtiden. Hur kan AI, robotar och annan teknisk utveckling påverka arbetsuppgifterna inom välfärden? Vilka krav, i form av exempelvis lagstiftning och kunders förväntningar, kommer bli starkare? Det kan kännas som en gissningslek, men se det som tre steg.
Fundera över:
- Trender och prognoser. Vilken utveckling ser vi idag och vilka “bevis” finns för framtiden?
- Framtidens välfärd. Förutsatt att trenderna och prognoserna stämmer, hur bör välfärdstjänsterna se ut? Måla upp ett framtidsscenario för offentlig sektor.
- Yrkesrollernas utveckling. Jämför dagens läge med framtidsscenariot. Vilka kompetenser saknas? Är det någon roll som försvinner, någon som tillkommer? Här är grunden för reskilling och upskilling.
Nedan ger vi några exempel på reskilling och upskilling för offentlig sektor, inom sektorerna vård & omsorg, socialtjänst, samt ledning och enhetschefer.
Vård & omsorg: Planera för reskilling på plats
Det råder redan idag en viss brist på nyutexaminerade med vård- och omsorgsutbildning, enligt SCB:s senaste rapport (2017) för trender och prognoser om utbildning och arbetsmarknad. Men bristen beräknas bli större framöver och SCB har varnat för att det kommer saknas 160 000 utbildade till år 2035.
Sannolikt kommer arbetsgivare behöva anställa personer som saknar relevant utbildning i ännu högre utsträckning, och det kommer “därmed bli allt viktigare att de anställda ges möjlighet att få den kompetens som behövs på annat sätt” (SCB).
Det som kommer krävas är alltså en form av reskilling, på plats i verksamheten, av personer som tidigare jobbat inom andra områden. Dessutom kommer det bli ännu viktigare att ta tillvara på kompetensen hos nyinvandrade som har någon form av vård- och omsorgsutbildning och ge möjligheter till upskilling för en svensk kontext.
Källor:
Stora insatser krävs för att motverka bristen på vård- och omsorgsutbildade
Trender och prognoser om utbildning och arbetsmarknad
Socialtjänst: Upskilling för att motverka psykisk ohälsa
Den psykiska ohälsan har ökat kraftigt och en uppföljning från Socialstyrelsen visar att de som får en psykiatrisk diagnos ofta är sjuka under lång tid. Det ställer andra krav på vården – som borde organiseras mer som för patienter med kronisk och långvarig sjukdom – och på bl.a. socialtjänst att arbeta med olika insatser mot unga.
För att förebygga och möta den ökade psykiska ohälsan bättre kan socialtjänstpersonal behöva utveckla sina kompetenser i t.ex. tillitsfulla samtal, föräldraskapsstöd och sekundär traumatisering. Här handlar det alltså om upskilling för att bli bättre i sin nuvarande arbetsroll och fördjupa sin förståelse för specifika utmaningar/uppgifter som utifrån nuvarande trender ser ut att öka i omfattning.
Källor:
Ångest och depression ökar bland våra unga
Ledning och enhetschefer: Reskilling först, sen upskilling
Att bli chef och ledare för första gången är omvälvande. Särskilt om man varit “vanlig” medarbetare i flera år och sedan får en ny roll inom samma verksamhet. Det är nya arbetsuppgifter, nytt ansvar, nya tankesätt… ja, en helt ny typ av tjänst, så du som nybliven chef behöver reskilling för att hantera den nya vardagen på ett bra sätt.
När du är varm i kläderna och fått en bra kommunikativ kompetens att stå på, så kommer du förmodligen att fokusera mer på de strategiska utmaningarna; som att obalansen mellan arbete och jobb ökar, och att var fjärde äldre som arbetar ser jobbet som psykiskt ansträngande. Vad kan du göra för att ändra på det och få fler att stanna, samt trivas, i verksamheten? Sannolikt kommer dessa utmaningar inte vara lösta imorgon och du som erfaren ledare behöver kontinuerlig upskilling inom ledarskap.
Generellt behöver ledning och enhetschefer alltså först reskilling och t.ex. kompetens för att skapa motivation, kunna hålla svåra samtal med medarbetare, driva kvalitetssäkringsarbete och mycket mer. Sedan krävs upskilling och kompetenser för att t.ex. skapa en mer tillitsbaserad styrning och en lärande kultur, samt att man kontinuerligt utvecklar sin reflektions- och anpassningsförmåga.
Källor:
Obalansen mellan arbete och fritid ökar
Äldre som arbetar har fått det tuffare på jobbet
Texten ovan är del 8 av 9 i Komlitts guide till smart kompetensförsörjning i offentlig sektor. Nästa kapitel beskriver Komlitts karta för kompetensutveckling i välfärden och går igenom förändringsprocessen steg för steg.