Kulturell kompetens på arbetsplatser handlar om mer än att bara ha kunskap om kulturer och olikheter i mänskligt beteenden. Det räcker inte heller att ha vilja att rekrytera enligt kriterier för ökad mångfald. Kulturell kompetens innebär att ha en förmåga att anpassa sig i mångkulturella möten. En kompetens som arbetsplatser behöver utveckla för att kunna erbjuda praktikanter anställning och på så sätt möta bristen på personal. Ett sätt att träna denna förmåga är just att ta emot nyanlända som praktikanter. Det räcker dock inte att ta emot praktikanterna utan vi måste också dra lärdomar av de situationer som uppstått. På så sätt utvecklas så väl organisationskulturen som praktikanten.

Idag ser jag glädjande ofta nyanlända som praktikanter ute i olika verksamheter. Det jag samtidigt noterar är att när praktiktiden är över så finns det ofta inte utrymme för praktikantens arbetsinsats. Det kan vara olika orsaker till det förstås. Ett hinder för att låta praktikanten gå över till en tjänst, visstid eller tills vidare, är oftast verksamhetens oförmåga att hantera olikheter. För chefer och medarbetare känns det ovant att hantera, inte bara språkbrister, utan också kulturella skillnader. Det är enklare att fortsätta som tidigare i den kultur som de anställda är vana att arbeta i. Ett vanligt exempel är också att man på arbetsplatser tar emot praktikant efter praktikant som en lösning på personalbrist. Det är inte bara ett objektifierande av människor att vi så lätt byter ut någon mot någon annan för samma sak. Genom att inte låta praktikanten utvecklas till en stabil teammedlem stagnerar ordinarie medarbetare, praktikanten, organisationen och verksamheten.
För det är inte i första hand för praktikantens skull som ni som arbetsplats behöver utveckla den kulturella kompetensen (även om det kanske skulle räcka som argument) utan för verksamhetens skull! Verksamheten bör ha en strategi för att möta kompetensbristen och en strategi för att möta det mångfaldssamhälle vi lever i.

Kulturell kompetens ett sätt att möta mångfalden

En del i dessa strategier är att utveckla arbetsplatsens kulturella kompetens. Det görs bäst genom att ta emot praktikanter med annan kulturell bakgrund. På så sätt får ni inte bara teoretiska kunskaper utan ni får också möjlighet att fördjupa och utveckla medarbetare och verksamhetens kulturella kompetens i praktiken.

Den amerikanska forskaren David Livermore talar om kulturell kompetens (Cultural Intelligence) för att visa att det handlar om mer än att bara ha kunskap om kulturer och olikheter. Kunskap som man enkelt skaffar via t ex föreläsningar. Det behövs en organisationskultur där ni är villiga att förändra era beteenden. Enligt Livermore är kulturell intelligens en kompetens som kan förvärvas och utvecklas. Den utvecklingen kan ses i fyra steg:

1. Driv och vilja att förstå andra kulturer
2. Förståelse om hur kulturer är lika och olika
3. Medvetenhet och förmåga att planera för mångkulturella möten
4. Förmåga att anpassa sig i relationer och arbete i en mångkulturell kontext
(David Livermore)

Allt börjar med att ha en vilja och nyfikenhet. Utan den kommer ni inte vidare. Kulturell intelligens tar vid efter den känslomässiga viljan att arbeta över kulturgränser. Ni behöver skaffa er kunskaper, utforma strategier och förstå hur vissa handlingar och beteenden ska utformas. Det är vad ni gör som kommer att göra skillnad.

Använd gärna modellen som bas för ett samtal om hur er kulturella kompetens ser ut på just er arbetsplats.