– Jag kan ibland tycka att man betraktar begreppet kompetens som något man ska fylla en individ med, sedan är det inte mer än så. Jag tror inte att det är så enkelt. Man måste skapa en handlingsfrihet i organisationen så att individen verkligen får utveckla sin kompetens i handling säger Jason Martin, doktorand i industriell teknik med inriktning kvalitetsteknik.

Tillsammans med Mattias Elg, professor, och Andreas Wallo, biträdande professor, ställer han upp på ett samtal om strategisk kompetensförsörjning. För det pratas mycket om kompetensutveckling i offentlig sektor när det bara är en del av vad verksamheterna behöver. Men vad är egentligen kompetensförsörjning? Varför behöver man en strategi för det?

– Vi börjar med att definiera vad vi menar med kompetensförsörjning. När vi pratar om det menar vi något som är bredare än bara kompetensutveckling. Kompetensförsörjning handlar om hur man förser en organisation med rätt kompetens vid rätt tillfälle. Vi brukar prata om en hel kedja, in i organisationen och ut ur den. När man anställer en ny person ska den socialiseras in och rustas med rätt kompetenser men det är också viktigt att tanka av personerna som lämnar verksamheten så att den kunskapen stannar kvar förklarar Andreas Wallo.

– Vi brukar dessutom prata om två olika typer av kompetenser som är viktiga för en organisation. Den första handlar om kompetenserna du behöver för att utföra ditt uppdrag medan den andra är förbättringskunskapen – alltså att kunna arbeta med organisationsutveckling. Just förbättringskunskap är svårt att lära ut säger Mattias Elg.

Kompetensförsörjningen är ett system

De ser kompetensförsörjningen som ett system. Fördelen med att ha en strategi kring systemet är att man får koll på hela systemet. Utan en strategi är det lätt att bli väldigt duktig på att till exempel skicka medarbetare på kurser eller rekrytering men man ser inte hur de olika delarna hänger ihop. En strategi gör det tydlig att det finns fler saker som måste göras som kommer att påverka varandra.

– Ofta tar man fram strategier utan att ha tydliga mål, men strategin är ju vägen till målet! Så först får man ta reda på vilka verksamhetsmål organisationen har, sedan bestämmer de strategin för kompetensförsörjningen säger Andreas Wallo.

Bli bättre på att mäta effekterna av insatserna

En viktig del av en strategi är att ha en plan för hur man ska mäta för att veta om man når sina mål. Generellt mäts det väldigt lite när det gäller kompetensutveckling eftersom det är svårt att mäta. Många yrkesgrupper, som HR, rapporterar att de inte är särskilt bra på kvantitativ analys.
– I en del svårmätta frågor som kompetensförsörjningen kan mer kvalitativt orienterade studier hjälpa till. Börja titta på vad man vill veta mer om och bygg den kvantitativa mätningen utifrån det säger Mattias Elg.

I stället för att titta på utbildningstimmar per person går det att dra mätningen ett steg längre. Titta på karriärmönster i organisationen genom personalsystemet. Ökad intern rörlighet efter att en verksamhet ökat sina utbildningstimmar kan vara en effekt av er strategiska kompetensförsörjning.

– Ett annat nyckeltal vi roat oss med är att mäta och följa upp hur många av chefers medarbetare som går vidare uppåt i verksamheter. Det är en sådan sak som händer som man inte får prata om, att chefer bromsar sina talanger för att behålla dem. Egentligen borde de vara talanger i ett större perspektiv berättar Andreas Wallo.

Engagera så många intressenter som möjligt

En strategi för kompetensförsörjningen är något som ofta börjar gro hos ledning och HR. För att det inte ska fastna hos dem är det viktigt att engagera så många intressenter som möjligt, som första linjens chefer. De stöttar medarbetarna i sitt dagliga lärande samtidigt som de sitter med både budget och insikter om behov.

– Det viktigaste är att man skapar sig en gemensam begreppsapparat och språk kring vilka kompetenser det är man prioriterar. Man måste vara överens om vad man menar och vad kompetensen betyder i handling, vad som faktiskt ska ske ute i organisationerna säger Jason Martin.

Både Mattias Elg och Andreas Wallo driver HELIX Competence Centre, ett femårigt program med fokus på hållbar utveckling i organisationer. I HELIX driver universitet, industri, offentlig sektor, arbetsmarknadsorganisationer och civilsamhället forskning. Där ser de vikten av att engagera så många som möjligt – varför inte engagera facket eller medarbetarna direkt när det är dags att ta fram en strategi för kompetensförsörjningen?