Kapitel 9: Modell för hållbar kompetensutveckling à la Komlitt

Hur får man egentligen till en bra kompetensutveckling? I sista delen av Komlitts kompetensguide bjuder vi på vår modell för hållbar kompetensutveckling och går igenom vad du behöver göra, steg för steg. Ladda ner, skriv ut och bli bäst på att driva kompetensprojekt som gör verklig skillnad!

Från spontan till planerad

Vid det här laget vet du hur avgörande kompetensutvecklingen är för välfärden. Å enda sidan säkerställer den att verksamheten klarar av framtida utmaningar, å andra sidan är det ett sätt att skapa nöjd personal och nöjda kunder. Men HUR lyckas man egentligen åstadkomma de här effekterna?

Tyvärr sker mycket kompetensutveckling “i sista minuten” och på ett godtyckligt sätt. Nya rutiner och kunskaper får då inte utrymme i verksamheten och faller i glömska. Det är väldigt synd och ger dåliga resultat på lång sikt.

Så, gör annorlunda! Bestäm dig för att ta ett omtag och följ Komlitts modell över kompetensutveckling i välfärdssektorn. Kartan stöttar dig genom hela planeringen, så ladda ner den här bums och sätt igång.

Nedan går vi igenom modellen och exemplifierar med en kvinnojour.

När uppstår behov av kompetensutveckling?

Behovet av kompetensutveckling märks i vardagens problem. När något inte fungerar, finns det nästan alltid behov av kompetensutveckling i någon form – antingen hos hela verksamheten, hos en viss personalgrupp eller hos en enskild individ. Det beror på problemet och vilken verksamhet du arbetar i. Men oavsett behov och omfattning kan du följa stegen i vår kompetensutvecklingsmodell.

I det här exemplet utgår vi från detta:

• Verksamheten är en kvinnojour.
• Utmaningen är att barnen i boendet mår dåligt och har svårt att koncentrera sig på lek och läxor.
• Kompetensutvecklingen är här en del av ett utvecklingsprojekt som påverkar en hel verksamhet.
  
  

Då kör vi!

1. Börja alltid med visionen

Det låter enkelt. Därför är det lätt att glömma bort. Ställ dig själv frågan “Varför går jag till jobbet varje dag?” och fråga dina kollegor och medarbetare samma sak. Genom att prata om er motivation, arbetsglädje, yrkesstolthet och verksamhetens vision skapar ni en gemensam kompass som guidar er framåt.

Diskutera och reflektera över frågor som:

• Vem finns vi till för?
• Vad är syftet med verksamheten?
• Vad betyder visionen för oss?
  
  

Sätt frågorna i relation till utmaningen ni har, som att barnen i boendet mår dåligt.

2. Nästa steg är att sätta målet

Du vet nu vilken utmaning ni står inför och hur er gemensamma riktning, er vision, ser ut. Men vad är det exakta målet? I vårt exempel är det lätt att identifiera: barnen ska må bra och orka med lek och läxor. Om det är svårare för dig att hitta ert mål är det dags för workshops eller andra sätt som fungerar för er.

Huvudsaken är att ni ställer och svarar på följande frågor:

• Vad vill ni åstadkomma? Alltså, hur vill ni möta utmaningen?
• Hur arbetar ni när ni uppnått målet?
  
  

Tänk på att alla som berörs av projektet ska vara delaktiga i processen och att målet ska vara så konkret som möjligt.

Fundera mera! Idag lever vi i ett samhälle som förändras snabbare och snabbare, vilket ställer större krav på att bland annat den offentliga sektorn ska hänga med. Till exempel är människor i dag vana vid att kunna sköta många ärenden digitalt. Då måste även sjukvården, Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen hänga med, samtidigt som det finns massor av människor som inte är vana vid digitala tjänster. Det är två utmaningar i en! Hjälp! Vad är målet här?

3. Det är dags för analys!

Du och kollegorna vet var ni ska. Målet engagerar alla i verksamheten. Nu är det dags att identifiera konkreta åtgärder och insatser som gör att ni klarar av er utmaning.

En viktig aspekt i vårt exempel är att identifiera orsakerna till varför barnen mår dåligt. Utan den insikten kan vi inte komma på vilka insatser och åtgärder som behövs för att barnen ska må bra.

Orsakerna här är:

• Barnen är traumatiserade.
• Mammorna mår dåligt och orkar inte se barnens behov.
• Det saknas leksaker och aktiviteter i boendet.
  
  

Tips! Passa på att kontakta experter på området, forskare och andra med erfarenhet av liknande utmaningar för att få guidning och stöd.

Åtgärderna då?

Orsakerna till barnens mående är kartlagda. Hur möter vi dem i vårt exempel? Efter att pratat med experter och en grannkommun bestämde vi oss för följande:

Barnen är traumatiserade

• Personalen går utbildning i ny samtalsmetod.
• Varje barn ska få minst ett samtal i veckan.
• Starta samarbete med barn- och ungdomspsykiatrin för att vid behov slussa barnen dit.

Mammorna mår dåligt och orkar inte se barnens behov

• Med hjälp av handledning utvecklar personalen sina metoder för hur de kan hjälpa kvinnorna att fokusera mer på sina barn.
  
  

Det saknas leksaker och aktiviteter i boendet

• En lekpedagog anlitas två dagar per vecka, varje barn får möjlighet att delta minst en gång per vecka.
• Leksaker och leksaksmaterial köps in.
  
  

Som du ser består åtgärderna och insatserna av mer än kompetensutveckling. Så är det ofta: att kompetens är en del av, men inte hela, lösningen.

Psst! Sammanställ gärna er analys – problem, orsaker, åtgärder och mål – i ett pedagogiskt lösningsträd, så som vi gjort i den nedladdningsbara kartan.

4. Strategi för att klara av förändringen

Med vision, mål och analys klar är det dags att lägga strategin. Om stegen du och medarbetarna gått igenom hittills är planen för projektet, så är det nu dags att packa ryggsäcken ordentligt så att ni lyckas med er vandring. Här undersöker du nämligen era resurser och definierar vad ni behöver för att ta projektet från idé till handling.

Obs! Alltför många utvecklingsprojekt, som kompetensutvecklingen faktiskt är, kör i diket på grund av dåliga strategier. Lägg mycket tid här – det sparar du garanterat in i genomförandefasen.

Kompetenser

Har du och dina kollegor kunskapen som behövs för att börja arbeta på det nya sättet? Om inte – vilka utbildningsinsatser behöver genomföras? Finns det utbildningsmaterial som tydligt och klart beskriver de nya metoderna?

Organisation

Tillåter organisationen, som den ser ut nu, att ni ger er ut på er utvecklingsfärd? Tillåter den kompetensutvecklingen som krävs? Det kan vara scheman och bemanning som måste anpassas för att ni ska hinna arbeta med de nya uppgifterna eller metoderna.

Processer

Hur är det med processerna? Måste de också rättas till för att det nya ska få plats?

Teknologi

Ofta krockar IT-lösningar med nya arbetssätt. Se till att IT-lösningarna stödjer ert nya sätt att arbeta, annars kan ni inte arbeta på det nya sättet. IT ska ge er möjligheter istället för begränsningar.

Styrning

Innebär det nya sättet att arbeta att styrningen måste förändras för er? På vilket sätt?

5. Aktivitetsplan och genomförande

Med all packning framplockad är det nu dags för finliret och detaljerna. Ska regnkläderna ligga i botten eller högst upp? Vem ska bära vad? Hur mycket pengar har ni på fickan?

För att allt ska klaffa när du och kollegorna drar igång projektet är det bra att upprätta en aktivitetsplan som innehåller:

• Aspekt – vad ska utvecklas? Kompetens, organisation, process, teknik eller styrning.
• Ansvarig – vem ser till att det görs? Fördela ansvar mellan medarbetare.
• Aktivitet – vad behöver göras? Skriv “att göra”-listor.
• Datum – när ska det vara färdigt? Sätt deadline för olika insatser.
• Kostnad – hur mycket får det kosta? Tilldela områden, personer och/eller insatser en budget. Antingen i kronor eller i nedlagda timmar.

Var noga med att eventuella avvikelser rapporteras under projektets gång. När alla aktiviteter sedan är genomförda ska projektet avslutas och läggas in i linjen.

Nu är de nya kunskaperna, reglerna och rutinerna vardag. Och kanske är det dags att ge sig ut på ett nytt äventyr för kompetensutveckling? Vi på Komlitt finns här när ni är redo!

Texten ovan är del 9 av 9 i Komlitts guide till god kompetensförsörjning i välfärden. Har du missat något kapitel? Besök www.komlitt.se/kompetensförsörjning och se hela listan!