Möjligheten att ha några att samtala med om vardagen på arbetet är ovärderligt. Det hjälper till att hantera stress och att få syn på vad man behöver förändra för att tillvaron ska fungera bra. Aldrig någonsin eller åtminstone inte på väldigt länge har det talats så mycket om samtal och reflektion på arbetsplatser som nu. Och inte på länge har vi haft så lite tid för det. I kommunikationen kring tillitsbaserad styrning talas om behovet att mötas, reflektera och samtala. Projekt för stresshantering visar på samtalets betydelse. Det är bra – samtal är viktigt och det ska finnas möjlighet för det på våra arbetsplatser även om det inte räcker som enda åtgärd för att skapa bättre arbetsmiljöer.

Behov av samtal om situationen på jobbet gäller förstås alla – också chefer. För en chef kan de vardagliga utmaningarna i arbetet innehålla allt från enkla ärenden som man löser på stående fot till svåra personalfrågor, omstruktureringar och den egna rollen. Hur behoven av samtal ser också ut är varierat. Det kan handla om att få bubbla och prata av sig, att få råd i frågor man inte behärskar själv och att få syn på sig själv i rollen som ledare och chef.

Skapa ett eget nätverk inom eller utom organisationen

Var ska man göra det? Några kanske har en ledningsgrupp där det finns utrymme för ett bra stöd i ledarrollen men är den en strategisk grupp för övergripande frågor så behöver man hitta andra former. Det finns kanske andra på arbetsplatsen med liknande uppgifter som man kan skapa en stödjande grupp med?

Om man är ensam i sin chefsroll så kan man behöva ta ett kliv utanför organisationen för att få rätt stöd. Som chef har man till uppgift att skapa stöd för sina medarbetare men som chef måste man tyvärr ofta styra upp det själv. Att chefer behöver ett stabilt stöd tycker jag är självklart och en rättighet men innan man bestämmer sig hur det ska se ut, behöver man fråga sig ”vad behöver jag?”. Svaret på den frågan kommer förstås att variera över tid och rum. Det kan handla om den goda känslan av att det finns personer som vet hur man har det, om att få återkoppling på sina egna tankar och handlingar eller om att få kunskaper och råd hur man ska hantera olika frågor.

Under mitt eget yrkesliv har jag gått ut och in i olika sammanhang där jag har fått stöd och hjälp i yrkesrollen och där det har funnits utvecklande samtal. Det har sett olika ut, ibland har jag genomgått lite längre utbildningar som har gett stimulans och utveckling. Under perioder har jag haft bra handledare som hjälpt mig. Jag har också tillhört ett par olika nätverk där vi har gett varandra kollegial handledning och det är just det jag vill ge några idéer till i denna text.

Nätverk skapar kontaktytor och gemenskap

Nätverk kan innebära olika saker. Det första vi oftast associerar till när vi hör ordet är en större grupp med människor eller företag som träffas på olika sätt. Deras syfte är att skapa kontakter och underlätta utbyte av tjänster och kunskaper. Det är bra och det behövs. Men om man vill gå lite djupare och göra sig mindre ensam så är det bättre att knyta kontakt med ett par personer som man känner sig hemma med och som man kan utbyta erfarenheter och få råd av. Inte så många, 3 till 5 personer brukar vara lagom.

Forma rutinerna för nätverkets möten

När man väl har hittat de personer man vill skapa nätverk med så kan det vara svårt att hålla igång det utan en processledare. Därför behöver man i början lägga ner en hel del tid på samtal kring formerna för mötena och om några gemensamma ordningsregler. Man behöver diskutera syftet med gruppen och vilka förväntningar som finns hos var och en. Tillsammans kommer man överens om en struktur för mötena som man sedan håller sig till (tills något annat bestämts). I grupper som inte träffas så ofta brukar det finnas det ett allmänt pratbehov. I en nätverksgrupp brukar detta vara extra stort. Det är därför bra om det finns en tydlig yta för det i mötet. I början av mötet eller vid fikat kanske? Sedan är det allra viktigaste att var och en får komma till tals om det man vill lyfta med sina kollegor. Rent praktiskt innebär detta att man fördelar tiden mellan deltagarna så att alla har en avsatt tid.

Den som för stunden är i centrum och lyfter sin fråga får en odelad uppmärksamhet från övriga. Om detta ska vara möjligt krävs ett empatiskt förhållningssätt ifrån lyssnarnas sida. I det här sammanhanget innebär förhållningssättet att man ger den som för tillfället tar upp sin fråga all uppmärksamhet. Gruppen reflekterar över den personens behov och känslor och övriga tar inte över uppmärksamheten med sina egna. Uppgiften är att lyssna, spegla och föreslå infallsvinklar.

Nätverket är en bra resurs för chefen

För väldigt många chefer är nätverk en mycket bra resurs och även om jag beskrev tidigare att det för min del under perioder varit min enda resurs så behöver det inte utesluta att man gör andra utvecklande aktiviteter. Men tiden brukar vara knapp och ofta behöver man hushålla. Vill man kan man ta in en handledare som hjälper till att skapa formerna i början så kan man göra det, men oftast klarar man det bra på egen hand.

Chefer gör det hela tiden; lyssnar på medarbetare, försöker hjälpa till att hitta lösningar, styr upp grupper. Konsten är att använda sina chefsfärdigheter på sig själv. För det är väl inte sant att smedens häst och skomakarens hustru går oskodda? I så fall måste vi ändra på det.

Några råd kring nätverk och kollegial handledning:

• Att ta hjälp och stöd är alltid rätt men tänk igenom hur ditt eget behov ser ut.
• Prata igenom syftet med gruppen och deltagarnas förväntningar.
• Fördela tiden så att alla får komma till tals med sin fråga.
• Tänk på förhållningssättet mot den som tar upp sin fråga, lyssna, reflektera och spegla.