För dig som vill bli en fena på förändringsledarskap är Emilia Kristanssons e-kurs Förändringsledning äntligen sjösatt. Kursen fokuserar på Organizational behavior management (OBM) som är en mer praktisk hands-on metod. Men vem är Emilia och varför är förändring så spännande? Vi ställde massor av frågor och fick väldigt uttömmande svar!

Hej Emilia! Berätta lite om dig själv.

– Jag tycker det är kul och superspännande med människor! Därför valde jag att bli psykolog, och sedan 2106 har jag jobbat med att utveckla organisationer och arbetsgrupper, men också med terapier med inriktning KBT. Man kan alltså säga att jag jobbar med beteendeförändringar i allt jag gör – både med individer och i organisationer. Ledordet är att det ska bli en förändring till det bättre, och att vi ska röra oss från ett nuläge mot ett önskeläge. Jag fastnade för organisationspsykologi tidigt eftersom jag plötsligt insåg hur mycket tid vi spenderar på arbetet, och hur oerhört viktigt det är för vår hälsa att vi mår bra på jobbet!

Du har precis sjösatt din e-kurs i förändringsledning hos Komlitt!

Varför är förändringsledning din grej?

– Förändring kan ju vara det häftigaste och mest stimulerande och utvecklande som finns – men också det jobbigaste och läskigaste som finns. Hur man leder en förändring spelar väldigt stor roll för upplevelsen i organisationen, och det finns väldigt mycket psykologisk kunskap vi kan använda oss av för att förstå hur vi ska leda en förändringsprocess så bra som möjligt. 

Jag tycker att det bästa som finns är när jag som konsult ser att en förändringsprocess triggar engagemang och motivation i organisationen – och att folk börjar dra åt samma håll för att uppnå gemensamma mål. Det gör att medarbetare (och chefer!) växer och känner sig sedda, kompetenta och motiverade. Ascoolt!

I kursen fokuserar du på förändring genom organizational behavior management (OBM).
Vad för det perspektivet med sig för fördelar?

– OBM är min favoritmetod just för att den funkar. Det är inte så mycket abstrakt teori, mer konkret hands-on och praktiska verktyg för förändring, och är därför ganska likt Kognitiv beteendeterapi. Man behöver inte lära sig så många fina termer eller teorier, men man behöver förstå hur beteenden formas och varför vi gör som vi gör. När man har lärt sig det kommer det förändra hela sättet att tänka kring vad som funkar och inte funkar i organisationen, och det är en aha-upplevelse som aldrig tar slut (inte vad jag har märkt i alla fall … ) 

Att förstå hur beteenden formas och styrs brukar kännas ungefär som att förstå hur vatten rör sig när man ska bygga ett vattenkraftverk – om man förstår hur vattnet rör sig kan man börja jobba med vattenrörelserna, istället för att streta emot dem.

Förståelse och delaktighet är viktiga faktorer i förändringsarbete, det är nog de allra flesta överens om. Hur skapar man som förändringsledare utrymme för det? Det kommer ju ofta med frågor som kan uppfattas som motstånd och gnäll.

– Det här är en jättestor utmaning, och jag tror den största nyckeln är tid och uthållighet. Ofta glömmer de som leder förändringen att de själva är längre fram i processen, och går för snabbt fram för att majoriteten av gruppen ska kunna följa med. En annan nyckel är att faktiskt ta sig en funderare på hur delaktiga de som ska genomföra förändringen har varit – det är väldigt få av oss som tycker om att bara bli tillsagda vad vi ska göra utan att förstå varför, framför allt om vi tycker att idén är dålig eller kräver massa extraarbete av oss. 

Ordet delaktighet är ett uttryck som vi ibland använder lite för lättvindigt – ibland säger vi att medarbetarna är delaktiga när de kanske egentligen är informerade. För att vi ska känna oss delaktiga (och alltså vara motiverade till att genomföra beteendeförändringar) behöver vi också vara delaktiga – alltså få möjlighet att påverka. Många chefer och ledare har ett instinktivt motstånd mot ”gnäll”, men ifrågasättande och kritiska röster är en fantastisk möjlighet för förändringsledaren att få syn på problem som kan uppstå redan innan de har uppstått. Så ta vara på gnället!

Hur ska man bemöta de som verkar söka konflikt och sätta sig emot hela vägen?

– Det här är en stor fråga med ett lika stort svar, men två konkreta råd är kommunikation och feedback. En stark tendens i arbetslivet är att försöka minska ”bråkstakarnas” makt, men vi behöver komma ihåg att alla behöver ansvar och förtroende för att växa. Jag brukar tänka på hur det blir för det barn som blir utmålat som bråkigt och jobbigt i skolan, hur många är det inte som fastnar i den rollen? Vuxna i grupp fungerar faktiskt ganska lika.

Som förändringsledare: ställ öppna frågor och var tydlig med att du vill att medarbetaren ska må bra på jobbet. Lyssna på svaren, och agera därefter. Strössla med positiv feedback när medarbetaren går i rätt riktning (även små steg!), men var tydlig med när medarbetaren gör övertramp som inte är okej.

Det är också viktigt att poängtera att vi är olika snabba på att ta till oss förändringar, det viktiga är att majoriteten av gruppen är med och kan dra med sig resten. Vissa eftersläntrare får vi alltid räkna med – och vissa kanske till och med väljer att lämna organisationen till slut.

Några råd till den som ska sätta tänderna i e-kursen?

– Jag har ett enda råd: Gör övningarna! När jag jobbar med KBT brukar jag säga att övningarna är som att göra träningspasset du får av din PT – det räcker inte med att läsa det och tänka ”det verkar ju bra”, du behöver göra det för att få effekt. Gör övningarna ordentligt och använd dig av dom ute i verkliga livet, det är där förändringen sker!

Emilia Kristianssons e-kurs Förändringsledarskap är en del av Komlitts digitala koncept för i kompetensutveckling i offentlig sektor.