Vad är det som gör att Henrik har det så pressat? Vad är det som fattas? Kan det bli annorlunda? Det är lätt att tro att det ska vara på det sättet eftersom det verkar vara likadant på de flesta ställen. Obalans påverkar hela organisationen, från topp till golv. När de vitala delarna är synkroniserade uppstår det en god cirkel som jag kallar för pariserhjul. Den första hälften av boken handlar därför om den mjuka, mänskliga delen av organisationen, med andra ord om ledarskapet, medarbetarna och kulturen. Såväl mina iakttagelser och personliga erfarenheter som den omfattande forskningen pekar tydligt på att ledarskapet är den absolut mest avgörande faktorn för att en organisation ska lyckas med sitt uppdrag. Det är en något skrämmande insikt eftersom det ställer krav på dig som individ, människa och chef.

I boken Från ekorrhjul till parsierhjul finns avsnitt med syfte att stärka din personliga utveckling och ge dig kunskaper om förändringsledning, medarbetarskap, kultur och strategi för medvetet ledarskap. Du kommer också hitta några värdefulla verktyg för exempelvis coachande samtal, en teknik som kan hjälpa dig att åstadkomma en ansvarsförskjutning mellan dig och medarbetaren. Medarbetaren får då verktyg och stöd att i stället för att tänka allt är chefens fel, axla ett medägarskap av problem. Det leder i regel till nya lösningar och möjligheter. Du får även tips på hur du kan formulera din egen strategi för ditt ledarskap.

När vi talar om ledarskap måste vi skilja mellan ledarskap i formen en serie processer, och ledarskap som bygger på personliga egenskaper. I processynsättet får man definiera hur ledning/ledarskap utförs – hur ledaren, och även de som leds, agerar för att åstadkomma de resultat eller effekter som man strävar efter. Processer är neutrala från personen-chefen eftersom samma ledarprocess kan utföras av olika personligheter. Att organisera, utveckla och förändra är alltså exempel på verksamhetsledning. Det vanligaste sättet att beskriva ledarskap är dock att beskriva just de personliga egenskaper som en ledare besitter. Dubrin beskriver många personliga egenskaper, såsom ödmjukhet, trovärdighet, entusiasm, EQ, anpassningsförmåga, mod m fl. Bra personlighet gör en bra ledare, rätt ledarprocesser krävs dessutom för att få ett bra ledarskap. Helheten kallar jag för medvetet ledarskap. I engelsk litteratur finns det en stark språklig skillnad mellan ledning = management och ledarskap = leadership.

Begreppen ledning och ledarskap förväxlas ofta i Sverige, och ses ofta som samma sak. Trots det är båda aspekterna lika viktiga för att organisationens chefer och medarbetare ska få chans att vara framgångsrika. Genom att förstå skillnaden skapas bättre balans i organisationen. En tumregel för att lära sig se skillnaden mellan ledning och ledarskap är att tänka: vi hanterar saker och talar därmed om vad vi gör. Det handlar om funktion och struktur. Vi leder människor och då talar vi om hur vi gör/är eller beter oss.

Att försöka välja vilket som är viktigast eller bäst av ledning eller ledarskap är som att välja om det högra benet är viktigare än det vänstra när vi ska springa ett lopp. Om man bara satsar på att utveckla den ena sidan, blir det som att springa i en löparsko och låta den andra foten vara bar.

Föreställ dig att det finns glapp och hack mellan de olika delarna i hjulet och att det råder obalans eftersom det huvudsakligen satsas på utveckling av en av delarna (vilket vanligtvis avser ledning/management) i din organisation. Det märks tydligt att hjulet inte snurrar särskilt smidigt utan snarare liknar ett dåligt byggt kugghjul som ständigt orsakar hack i maskineriet. Balansen mellan organisationens alla delar är en kritisk faktor för att uppnå framgång med verksamheten.

Det kan vara så att ett hårdvaruföretag satsar oerhört mycket på den tekniska utvecklingen, men ändå behöver en stark kultur och ett ledningssystem för att stå sig i den hårda konkurrensen. En kommunal verksamhet behöver också ha väl beskrivna processer och ett stabilt ledningssystem, inte enbart för att uppfylla lagkraven men också för att personalens arbete ska flyta på så smidigt som möjligt. Att exempelvis leverera säker och kvalitativ vård och omsorg är också viktigt. Brister i processer och ledningssystem leder ofta till att fel uppstår, det blir sämre kvalitet på leveranser och en kultur av missnöje och frustration byggs upp. Det är också då vi tänker vi och dem, medan kundens intressen faller mellan stolarna. Hur ser balansen ut i din organisation? Rutan nedanför är ett hjälpmedel för att ta reda på det. Kopiera gärna bilden och dela ut den i din ledningsgrupp och till alla underställda chefer. Be dem att fylla i, oberoende av varandra. Summan i respektive kolumn måste bli 100 %. Hur mycket satsas det hos er på respektive del?

När du har sammanställt resultatet får du en fingervisning om hur balansen ser ut och vilken av delarna som får lägst respektive högst prioritet. Resonera om varför det är så och vilken del ni behöver satsa på mera. I regel satsas det mest på de hårda strukturerna eftersom de är mer påtagliga, och minst på utveckling av cheferna då deras utveckling ger resultat på längre sikt. Det är du, chefen, människan, ledaren, som är motorn i maskineriet. Därför börjar resan i nästa avsnitt med dig. På ett kortfattat och pedagogiskt sätt får du tips och guidning genom några av de steg som du behöver ta för att bli en medveten chef. När du är klar kommer du att känna dina styrkor bättre, veta hur du ska formulera din strategi för ditt ledarskap och känna dig bättre rustad för att utöva ett modigt, kraftfullt och medvetet ledarskap.